이제는 회사들도 사람에 관심을 둘 수 밖에 없는 사회가 되어가고 있습니다. 밀레니얼, Z세대, 꼰대, 세대 갈등, 소통, 파이어족.. 이런단어들은 이제 기업에서 인사업무를 하는 사람들만 익숙한 것이 아니라 우리가 일상에서 쓰는 일반 명사가 되었습니다. 밀레니얼 세대들은 의무와 책임은 뒤로 한 채 권리만을 찾는다는 불평과 불만도 어느새 찾아보기 힘들게 되었습니다. 그만큼 새로운 세대는 이미 무시하기에는 사회에서 높은 비율을 차지하는 구성원으로 자리 잡아 가고 있죠. 이제 기성세대와 특히 팀장들에게 요구되는 메시지는 '그들을 이해해야 한다', '밀레니얼을 알아야 한다', '그들과 소통하는 방법을 익히고 함께 살아갈 수 있어야 한다'는 것이 요지입니다. 이제는 쉽게 비판조차 할 수 없을 정도로 사회의 한 축이 된 세대가 바로 밀레니얼 세대임을 부정하기 어렵습니다.

 불과 몇 해 전만 해도 대학생 기업 선호도 조사를 하면 단골처럼 등장하던 기업들에도 많은 부침이 있었습니다. 새롭게 인기를 얻어 선호도 순위에 오르는 직장들을 보면 하나같이 공통점이 있는데, 소위 '다니기 편하고 직원들에게 신경을 많이 쓰는' 회사들입니다. 충성심, 로열티, 애사심 이런 단어들이 이제는 어느 회사를 막론하고 진부하고 시대에 뒤떨어지는 철지난 유행(old fashion)으로느껴지기까지 합니다. 실제로는 애사심이라는 요인이 조직 성과는 물론 본인의 회사에 대한 만족도에 지대한 영향을 미치는 중요한 종속 변인이어도, 이미 한 번 철지난 유행으로 느껴지는 이상 회사 내의 어느 보고문서에서 조차도 쉽게 발견하기 어려운 단어가 되어 버렸습니다. 그만큼 이제는 회사에 대한 충성보다는, 회사가 개인에게 어떻게 합리적인 수준의 업무 범위를 제시하고 그에 맞는 급여를 제공할 것인가가 중요한 점이 되었습니다. 세대가 급격하게 다시 바뀌는 일이라도 일어나지 않는다면, 사회 전반에서 일어나는 이 변화의 방향이 쉽사리 바뀔 것 같지도 않습니다.

 예전의 조직진단들은 주로 조직이 어디에 문제가 있는지, 혹은 어떤 성과를 내지 못하는지, 기대만큼의 결과가 안 나오는 것이 어디에 원인이 있는지를 객관적으로 밝히는 데에 초점을 두었습니다. 조직효과성 진단, 조직건강도 진단 이런 단어들이 익숙했고, 조직의 각 요인들을 진단하여 결과적으로는 조직 전체의 성과를 내거나 그렇지 못하는 이유를 알아내겠다는 근본적인 목적이 자리하고 있었습니다.

 이제는 조직진단의 목적도 시대에 맞게 바뀌고 있습니다. 밀레니얼 세대의 큰 특징 중에 하나는 본인 일에 대해서 만큼은 책임감이 있고, 성장하며 전문성을 쌓기를 원한다는 점입니다. 어차피 회사가 개인의 인생을 책임져주던 시대는 이제 흘러가버렸다는 것을 밀레니얼 세대도 잘 알고 있습니다. 사회생활을 영위하기 위해 믿을 건 본인의 능력뿐이라는 것을 본능적으로 알고 있는 것도 같습니다. 이전에는 조직진단의 결과변수가 조직효과성, 조직성과, 조직건강도 등이 주류를 이뤘거나 적어도 조직의 성과에 영향을 미치는 원인들을 밝혀내려는 의도가 기본적으로 내재되어 있었다면, 최근의 조직진단들은 직원들이 자기 일에 집중하는데 문제가 없는지를 알아내고자 하는 경우가 많아지고 있습니다.

 몰입(engagement)이라는 요인은 이미 십수년 이상 사회과학의 여러 분야에서 연구되어 왔고, 논문의 단골 소재였으며, 조직진단에서도 자주 등장하는 그야말로 인기항목입니다. 다만 몰입의 세부 요인에 대한 관심의 초점은 조금 변해왔는데, 이전에는 주로 조직몰입(organization engagement)이나 직무만족(job satisfaction)에 대해 조금 더 사회적 관심이 있었다면, 최근에는 직무 몰입(Job engagement)에 대한 관심이 상당히 높아졌습니다. 말하자면 이전 사회에서는 조직에 충성하고 자기 일에 만족하는 정도면 회사 생활을 잘하고 있는 것이라고 볼 수 있었는데, 지금으로서는 조직보다는 자기 일에 얼마나 몰두하여 스스로 만족하고 성과를내는지가 더욱 중요해졌다고도 볼 수 있습니다. 몰입의 세부 요인들을 구분해서 살펴보면 다음과 같습니다.

 조직진단을 분석하는기본적인 방향은 크게는 세 가지입니다.

? 각 문항의 평균값과 비교하는 방법

? Norm(준거집단 평균값)과 비교하는 방법

? 회귀분석(원인/결과 분석)

 이 중에서 가장 강력하고 직관적으로 의미를 분석할 수 있는것은 역시 Norm값과의 비교입니다. 예를 들어 직무 몰입의 우리 회사 점수가 73점이라고 할 때, 글로벌 평균이 81점, 국내 대기업 평균이 77점이라고하면, 우리 회사의 위치를 상대적이고 직관적으로 이해할 수 있습니다. 진단 항목별로 Norm값과 비교를 통해 어떤 항목에 집중해야 하고 그렇지 않아도 되는지를 분석하는 것은 가장 쉽고 간결하며 직관적으로 누구나 이해할 수 있다는 점에서 가장 쉽고 강력한 분석 방식입니다.

 다만 모든 조직진단의 항목들이 Norm값을 가지기는 어렵습니다. 외부에 표준화된 툴을 도입하거나 구매하지 않는 이상에 항목별 국외, 국내 평균값을 알기 어려울 뿐 아니라, 핵심가치에 기반한 조직진단이라던지 사내에서 개발할 수밖에 없는 조직진단 툴의 경우 당연하게도 Norm값이 없기 마련입니다. 이 때 기본적으로 하게 되는 것이 우선항목 평균값과의 비교입니다. 예를 들어 총 10개 항목에 대해 진단했고, 10개 항목 평균이 73점이라고 하면, 각 항목별 평균이 전체 항목 평균 대비 얼마나 높은지 낮은지를 비교할 수 있습니다. 다만 역시 이러한 비교는 우리 회사의 각 항목의 평균 점수가 전반적으로 높은지, 낮은지를 구체적으로 알 수는 없다는 한계는 명확하게 있습니다.

 Norm값이 없는 경우 그래서 회귀분석이 중요하게 됩니다. 예를 들어 몰입에 영향을 미치는 것이 A부터 Z까지 요인이 있다고 할 때, A~Z 각 항목의 평균이 아니라 어떤 항목이 몰입과 관계가 있는지, 영향력이 있는지를 분석할 수 있게 됩니다. 우리가 궁극적으로 궁금한 것도 몰입도와 같은 결과변수가 글로벌 평균·국내 평균 대비 높은지·낮은지도 있겠지만, 이 결과변수에 무엇이 영향을 미치는 지를 알아내는 것도 궁금한 부분일 수 있습니다. 회귀분석은 바로 이러한 점에서 중요한 분석 수단이 됩니다.

 회귀분석을 하기 위해서는 처음부터 결과변수에 영향을 미칠 만한 요인들은 문헌연구와 자료조사 등을 통해 상정해 놓고 있어야 합니다. 전혀 관련이 없을 것으로 보이는 변수들을 조합해서 진단을 실시해봐도 결과만 나오지 않을 뿐입니다. 예를 들어 직무 몰입과 리더십의 관계가 궁금하다고 하면, ATD에서 '19년에 발표한 「몰입문화를 창조하기 위한 6가지 핵심 리더십 스킬」과 또한 BCG(보스턴 컨설팅 그룹)의17년 조사 발표도 참조할 만합니다.

 특히 BCG는 34만 5천명 대상의 광범위한 직장인 조사에서 몰입도에 영향을 미치는 요인을 7가지 영역으로 밝혀 제시하여 비교적 균형 잡힌 영향 가능 요인을 제시했다는 점에서 의의가 있습니다. 몰입에 영향을 미치는 이러한 연구들을 참조하여 조직진단을 구성해 놓으면 분석의 의미가 한결 깊어집니다. 게다가 회귀분석이 매력적인 또 다른 이유는 비교적 단순한 과정만 거쳐도 Excel에서도 충분히 구현 가능한 통계기법이라는 점입니다.

 우리 회사 구성원들이 일에 얼마나 몰입을 하는지, 몰입을 촉진하거나 방해하는 요인은 무엇인지를 구체적으로 알아내는 것만으로도, HR이 해야 할 일의 반 이상은 한 셈입니다. 거꾸로 이러한 정확한 진단이나 분석이 없는 상태에서 계속 감각적, 직관적으로만 일을 하는 HR도 문제일 수 있습니다. 비교적 간단하면서 강력한 결과분석 요령을 익히고 나면, 보다 체계적이고 분석적인 HR업무의 틀을 만들어 갈 수 있을 것입니다.