신규 입사자 가이드북, 어떻게 만드는 게 가장 좋을까요?
채택답변바이올렛
온보딩의 관점에서 신규입사자 가이드북을 제작하려고 하시는 군요.
처음에 살짝 노력이 투입되기는 하지만 경험상 신규입사자 가이드북의 효과는 기대이상 이었던 것 같습니다.
처음 제작할 때 너무 완벽히 제작하려고 하시기 보다는
두, 세차례 버전업을 하시다보면 훨씬 더 완성도 높은 신규입사자 가이드북이 될 것 같습니다.
신규 입사자 가이드북은 목차수립이 가장 중요한 것 같습니다. 저희 회사 목차를 보여드리기 보다는 제가 참고했던 글을 공유드립니다. 목차를 가장 빠르게 뽑을 수 있도록 참고하기 좋으실 것 같아요.^^
https://blog.greetinghr.com/success-onboarding-guide-book/
그리고, 처음부터 책자로 드리는 것보다는(처음 가이드북 인쇄량이 많으면 나중에 버전업을 할 때 오히려 불편해요ㅠㅠ) pdf 파일로 제공하는 것을 추천드립니다. 버전 관리도 편하고, 그때그때 신규입사자의 입사시기에 맞추어(저같은 경우에는 계절에 맞게 템플릿과 안내 페이지를 다르게 작성했거든요.^^) 업데이트를 하시기에도 편하실 듯 합니다.
신규입사자 가이드북 제작에 도움이 되셨길 바랍니다. ^^
조회수 592023-02-28
조직구성원들 간의 융화를 위한 조직문화 관련 이벤트나 액션은 어떤 것들이 있을까요?
채택답변바이올렛
회사가 급성장하면서 신구인력의 조화가 반드시 필요한 변곡점이 꼭 오죠.
경험상, 그 변곡점에 있어본 사람으로서 질문자께서 얼마나 힘드실지 공감이 됩니다.
우선 신구인력의 벽이 어떤 것에서 기인한 것인지 파악이 필요합니다.
그 벽이 그냥 생긴 것이 아니라, 평가/보상쪽의 제도에서 불공정성을 느끼는데서 기인할 수도 있고,
조직문화 관점에서 기존인력들의 텃세에서 기인할 수도 있고 다양한 이유들이 존재한다고 생각합니다.
어디에서 이런 벽이 생겼는지를 먼저 파악해보고, 그 문제를 근본적으로 해결한 다음에 비로소
이벤트나 액션들이 의미있을 수 있다고 생각합니다.
파악한 근본적인 문제들을 제도적으로 보완한 다음에 조직문화와 관련된 다양한 이벤트들,
즉 조직문화와 관련된 교육, 워크숍, 행사들을 진행해 보실 수 있을 것 같아요.
신구인력의 조화, 세대간의 차이를 좁히기 위해 다양한 교육/워크숍들을 활용해 보시면 좋겠습니다.
주니어들에게는 '라떼와 함께 센스있게 일하는 방법',
시니어들에게는 'MZ세대와 함께 성과내는 요즘 리더십' 등과 비슷한 주제의 교육이나 워크숍들도
도움이 될 거라 생각합니다.
교육이나 워크숍 이후에도 사내 커뮤니케이션 채널들을 활용해 지속적으로 커뮤니케이션 해주시기 바랍니다.
고맙습니다.
감사합니다.
조회수 622022-04-15
차년도 교육전략 수립 시 교육 수요조사 또는 요구조사 어떻게 진행하고 계신가요?
채택답변바이올렛
매년 교육계획을 수립할때 마다 교육 담당자로서 많은 고민이 있으실 것 같습니다. 저또한 그랬었구요.^^
질문하신 내용처럼 교육 니즈 파악을 위한 F.G.I를 매년 진행하기란 쉽지가 않습니다.
그래서 오히려 부문별로 교육니즈 설문조사를 진행하시는 것을 추천드립니다.
교육니즈 파악을 위한 설문조사는 결국 임직원들의 교육에 대한 니즈를 파악하는데에 도움이 되는 건 누구나 아는 사실이지만, 의미있는 답변을 받기가 쉽지가 않고 설문참여율이 낮을 가능성이 높습니다.
그래서, 설문조사에 유효하게 답변할 수 있도록, 의미있는 답변이 실제 교육계획에 반영된다는 기대감을 줄 수 있어야 합니다. 진단전후 사내 커뮤케이션이 교육니즈 설문조사에도 매우 중요한 부분이라고 생각됩니다.
교육형태별 과정만족도, 교육 수강 후 현업 적용도, 사후 해당 교육 추천도 등과
어떤 과정이 구체적으로 어떻게 좋았는지,
어떤 과정이 구체적으로 어떻게 불만족스러웠는지,
어떤 교육을 필요로하고 원하는지,
원하는 형태는 어떤 교육형태인지를 포함한 설문조사를 진행하시면 좋을 것 같습니다.
교육니즈 파악을 위한 설문조사와 더불어 질문자께서 말씀하신 F.G.I의 경우에도 격년에 한번 정도 진행해 보시는
것을 추천드립니다.
감사합니다.
조회수 262022-04-15
모집이 어려운 지역 제조업 기업에 추천할 만한 채용방법이 있으신가요?
채택답변HR박프로
안녕하세요.
어느 지역인지 / 경력직, 신입직 모집인지 몰라 정확히 답변드리긴 어렵습니다.
신입 모집이라면 지역의 산업고등학교나 대학교를 통해서 인력을 추천받는 것도 좋을 것 같아요.
제조업이면 지역 고용센터나 여성인력센터 워크넷 등을 통해서 인력 추천도 좋습니다.
경력 모집이면 다이렉트 소싱이나 인하우스 리크루터로 주변 거주지 또는 지역 회사에 근무하시는 분을 소싱해서 찾을 수 있을 것 같지만 쉽지 않을 것 같아요.
아무래도 타지역에서 이사와서 근무하기 어려운 점이 있어서 인근 거주자를 타겟팅할 수 있는 방안을 모색해야될 것 같아요.
조회수 362022-04-15
온라인 교육과정 운영 잘 되시나요? 솔직한 생각과 노하우를 듣고 싶습니다!
채택답변HR박프로
온라인 교육과정은 4가지로 구분하여 운영하고 있습니다.
1. 전사 교육
- 법정 필수 교육, 직책별 필수 교육은 온라인으로 수강하며 미수료시 개인 부담으로 처리
2. 선택적 교육
- 본인의 관심 분야, 교육이 필요한 분야를 선택하여 수강
- 비슷한 온라인 교육을 들었던 사람, 주제가 비슷한 인원 학습 조직 구성
- 플립 러닝 형태로 온라인을 교육을 듣고 오프라인으로 강사를 섭외하여 학습 과제나 프로젝트성 업무 부여
3. 쌍방향 소통
- 강사님과 실시간으로 소통하면서 들어야 하는 강의 예) 리더십, 코칭 강의 등
- Zoom, Google meet 활용
4. 오프라인 강의 연계
- 오프라인 강의로 기본으로 진행하되 재택, 자가격리 등으로 불참해야되는 직원은 온라인으로 강의 내용 송출
조회수 322022-04-15
신규 입사자의 소프트랜딩을 위한 온보딩 어떻게 진행하고 계신가요?
채택답변HR박프로
저희는 상시채용의 경우에는 매주 월요일 입사로 정해서 입사일에 인사팀에서 간단한 OT를 진행합니다. 인사제도, 복리후생 소개 뿐만 아니라 간단히 회사 내에서 사용하는 프로그램, IT 솔루션 교육까지 약 2시간 운영합니다.
그리고, 신규입사자 정규 교육은 분기 단위로 끊어서 2일 과정으로 진행하고 있습니다.
각 사업부 소개, 대표이사 간담회, 디자인씽킹, 일하는 방식 등 임원/팀장님들이 강의해주십니다.
또한, 입사 후 구글클래스룸을 통해 회사에서 알아야하는 시스템, 안전 보건 교육 등 필수 수강 과목을 운영하고 있습니다.
조회수 822022-04-15
페이 밴드가 어지러운 상황인데, 단계적으로 접근해서 해결하는 방법이 있을까요?
채택답변흐물흐물
안녕하세요.
최근 지속적인 인건비 인상으로 인해 많은 기업들이 비슷한 고민을 가지고 있습니다.
특히 근속기간이 5년 이하인 직원들에게 질문과 같은 상황이 발생하는 편인데요,
2021년 입사한 A의 초임이 10이라고 했을때 2022년도 연봉이 12~13으로 인상 될 예정인데
최저임금이나 동종업계에서의 임금 인상에 따라 2022년에 입사한 B의 연봉이 12가 되어버리는 난감한 상황이 많지요.
B를 채용하려면 12정도의 임금은 주어야 하는데 그러자니 A의 임금을 얼마나 올려줘야 할지,
A의 임금이 올라가면 또 그 영향을 받는 직원들이 생길텐데 그럼 결국 어디서부터 어디까지 올려야 할지.....
사실 답은 질문자님도 알고 계시듯이 전체적인 인건비 상승 밖에 없습니다.
가장 어려운 일이란거 압니다. 인사팀으로서 대표이사에게 갑자기 건의하기도 어려우시겠죠.
다행인 점은 질문자님의 회사가 현재 급성장하고 있다는 것입니다.
가장 먼저 현재 회사 임직원들의 임금 수준을 정리해보시기 바랍니다.
어느 수준의 임금을 받는 직원들이 현재 회사에서 가장 많은지를 먼저 파악하시고
동종 업계의 평균 임금수준을 조사해보시면 전체적인 인건비를 어느 정도까지 인상해야 경쟁력을 가질 수 있는지
어렵지 않게 파악이 가능하실겁니다.
-> 크레딧잡, 블라인드, 잡플래닛 외에도 급여를 오픈하고 채용하는 기업의 채용 공고들을 찾아보시면 좋습니다.
이제 급여 인상 수준이 결정되으니 단순 급여(연봉) 외에 급여 인상에 따라 4대보험료와 각종 수당등 비용이
얼마나 추가로 발생할지 파악해서
직원 A가 임금수준에 대한 불만으로 퇴사한다면 새로운 인력을 채용할 때 퇴사한 A가 원했던 수준과 비슷한 임금을
주어야 하는점을 근거로 대표이사와 이야기를 나눠보시면 좋겠습니다.
당장 직접적인 임금 인상이 어렵다면 주 4.5일제, 격주 4일제 등 근무시간을 줄여 다른 방향에서 경쟁력을 갖추시는
것도 좋겠네요.
나중에 후기 적어주시면 감사하겠습니다 :)
조회수 482022-04-15
경력직 입사자들 대상으로 평판조회(레퍼런스 체크)는 어떤 방식으로 진행하시는지 궁금합니다.
채택답변흐물흐물
안녕하세요
경력직의 평판조회는 크게 비공식적인 평판조회와 공식적인 평판조회 두 가지로 분류가 됩니다.
* 자체진행인데 비공식적인 경우, 지원자의 이력서에 기재된 이전 회사들에 아는 지인이 있을 때 이루어 지며
가볍게 유선상으로 지원자에 관해 물어보는 식으로 이루어지는데, 장점으로는 특별한 비용이 발생하지 않고
꽤 정확한 정보를 얻을 수 있는 점을 꼽을 수 있겠으나 엄밀하게 따지면 지원자의 동의가 없는 상태로 이루어지는
평판조회이기 때문에 불법이며 지원자가 현재 A회사에 재직중이라면 회사에 이직의사를 밝혔는지가 명확하지 않으므로 절대 A회사에는 연락하지 말도록 합시다.
* 자체진행인데 공식적인 경우 지원자와 1차 면접이 끝난 이후에 평판조회를 해줄 회사 상급자와 동료의
연락처를 직접 받아서 메일로 평판사항을 요청하곤 합니다. 정해는 양식은 없으나 지원자의 성향을 파악할 수 있는
객관식 문항과 주관식 문항을 섞어서 질문지를 보내는데 구글이나 네이버 설문지로 만들어서 받으시면 편합니다.
다만, 지원자가 선택하는 동료들이 작성하다보니 정확성은 많이 떨어지는 편입니다.
* 업체를 사용하신다면 업체마다 책정하는 금액이 천차만별입니다만 단순 조회의 수준인 경우 1건당 3만원 전후라고
생각하시면 되겠습니다.(대표적으로는 위크루트나 스펙터 등이 있습니다)
다만, 이 또한 지원자가 선택하는 동료들이 작성하다보니 어느정도 감안해서 보셔야 합니다.
평판조회 컨설턴트를 통해 심층조사도 가능하겠으나 직무,지원자의 경력 등에따라 가격이 다르게 책정되다 보니
평균적으로 얼마정도 금액이 발생합니다 라고 말씀 드리기가 어렵습니다.
공통적으로 공식적인 평판조회의 경우 채용 프로세스 중 어느 단계에서 평판조회가 이루어지는지 정도는
채용공고에 반드시 적어두셔야 난감한 상황이 발생하지 않으니 꼭 기억해주시기 바랍니다.
조회수 1122022-04-15
인당 예산 많이 들지 않으면서 조직구성원의 마음관리에 도움이 될 복리후생 제도가 있을까요?
채택답변HR박프로
저희 회사의 경우 생일 조기 퇴근제를 운영하고 있습니다. 생일에 가족 또는 친구들과 식사할 수 있도록 운영하고 있습니다. 또한 마음 관리는 연 4회 정도 심리상담 받을 수 있도록 EAP업체와 연계하여 운영하고 있는 프로그램도 있습니다.
업체에 따라서 연 1회 정도 회복, 심리 관련된 강의도 해주는 경우도 있습니다.
그리고 코로나 이전에는 휴가 콘테스트로 휴가 사진 등을 공유해주시면 선물 드리는 행사도 했었고, 셀카봉이나 선풍기 등을 선물로 나눠주기도 했습니다.
조회수 352022-04-15
코로나로 인해 온라인 교육을 주로 진행하시나요? 교육효과는 어떻게 생각하세요?
채택답변HR박프로
안녕하세요.
코로나 기간 동안 교육 형태에 따라 온라인/오프라인을 병행해서 운영했던 것 같습니다.
예를 들면, 단순 지식 전달이나 법정 의무 교육은 온라인으로 진행하고
실습이나 토의가 있는 교육은 코로나가 엄청 심할 때를 제외하고는 오프라인으로 진행했습니다.
(대신 교육 시 식사 지급, 간식 제공 등은 제한을 두었습니다. )
또한, 오프라인으로 진행하면서 코로나로 인해 자가 격리자나 임신/건강 등의 사유로 오프라인 참석이 어려우신 분들은 동시에 온라인으로 접속하실 수 있게 google meet이나 zoom을 활용했습니다.
온라인 교육도 강사님 역량에 따라 차이가 있었지만 실시간으로 의견 주고 받을 수 있는 교육은 만족도도 높았습니다.
조회수 742022-04-18
수습기간 중 평가는 어떻게 진행하시나요?
채택답변흐물흐물
안녕하세요.
부당해고 신고라니...고생 많으셨겠습니다.
이미 알고계시겠지만 근로기준법 제26조에서는 해고 예고의 기간을 두고 있으며,
해고 예고의 예외 근거로 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우를 명시하고 있습니다.
수습기간동안 여러차례 평가를 진행하신 것을 보면 수습기간이 3개월 이상으로 설정되어 있지는 않으신가요?
근속기간이 3개월 이상이 된다면 업무능력 부족을 이유로 정규직 근로계약을 해지하는 것은 굉장히 어렵습니다.
물론 많은 회사들의 근로계약서에는 수습조항이 들어있으며 피평가자는 평가에 이의를 제기하지 않는다는 단서조항을
명시하는 경우가 많습니다만 이 조항이 근로기준법에 앞서지는 않습니다.
먼저, 수습기간을 정말 수습기간으로 보실건지 회사 내에서는 시용기간으로 보실건지에 대해 결정하셔야 합니다.
만약 시용기간의 성격이 강하고, 회사에서 설정하는 해당 기간이 3개월 이상이라면 처음부터 시용기간 = 근로계약기간이 되는 기간제 근로계약을 체결하시는 방법밖에 없습니다.
-> 이 경우에는 채용공고에 미리 명시해 두셔야 추후에 분쟁이 생기지 않습니다.
다만, 수습기간을 시용이 아닌 직원의 적응 기간으로 보실 경우에는 꼭! 반드시! 3개월 이내로 수습기간을 설정하시고
늦어도 2개월 반이 지나는 시점에는 최종 평가를 하셔서 최종 채용 여부를 결정하셔야하며,
근로계약 해지가 될 경우, 최종 면담시 서면 통보를 함께 하셔야 실무적인 리스크가 없겠습니다.
최종 면담에서는 단순 계약해지 통보보다는 수습기간에 대한 피드백을 충분히 줌으로써 근로자가 느낄 수 있는
부당함과 섭섭함을 달래주시는 방향이 되어야합니다.
-> 최종 통보 시기에 따라 해고의 예고의 예외가 되느냐 마느냐가 결정되니까 일정 관리에 유의하시면 좋겠습니다.
* 수습/시용기간을 상호 합의하에 연장하게 되더라도 근로기준법 제26조가 적용됩니다.
조회수 312022-04-15
인사담당자들의 네트워킹, 정보 교류.... 어떻게 진행하고 계신가요?
채택답변흐물흐물
안녕하세요. 반갑습니다.
타 회사의 인사담당자분들과 만나는 방법은 사실 여러가지가 있습니다.
당연하겠지만 시간이 지나면 여러번의 이직을 통해 많은 인사팀 동료직원분들이 생기실테고,
여기서 거론해도 되는지는 잘 모르겠습니다만;; N사 플랫폼에 유명한 인사 카페가 있습니다.
코로나 전에는 지역별 번개라던가, 정모가 있었고 현재도 주기적으로 유료 오프라인 교육을 운영하고 있으니
업무의 범위가 넓어지는 타이밍에 한번씩 참석하시면 배우는 것도 있고 많은 업계의 담당자 분들을 만나실 수 있어요.
피어랩(HR아카데미)에서도 마찬가지로 오프라인 교육을 운영하니 참고하시면 좋겠습니다.
유료 강의에 참석하는게 부담되실 경우 지역 상공회의소에서 정기적으로 업무에 도움되는 기본 사항들을
무료로 교육하는 클래스도 있으니 회사에서 시간만 보장해준다면 여러 교육에 참석하시면 도움이 되겠죠...!?
다른 방법으로는 이미 넓은 상태인 상급자의 인맥을 소개받는 방법이 있습니다.
회사가 채용박람회에 참석한다던가, 따로 간담회에 참석한다면 조금 더 쉽게 인사담당자 분들을 만날 수 있습니다 :)
사회적 거리두기가 종료되고 조만간 마스크를 벗게 될 날이 다가오고 있는데,
곧 오프라인 모임들이 많이 생길 것 같으니 열심히 찾아보시고 기회가 된다면 저도 밖에서 만나뵙겠습니다 :D
감사합니다.
조회수 382022-04-15
저성과자 관리, 어떻게 하고 계세요?
채택답변흐물흐물
안녕하세요.
저성과자 관리는 항상 회사에서 큰 이슈가 되는데,
성과평가에서 D등급으로 분류되는 분들께 평가 등급 공유가 되고 있는지,
부서 내 관리자의 일방적인 성과평가는 아닌지 먼저 확인해보시면 좋겠습니다.
저성과자인 분들이라도 피드백이 없는 경우 스스로는 굉장히 고성과를 내고 있다고 생각하시는 분들이 많습니다.
평가 등급을 정확히 밝힐 필요는 없겠으나 정확한 업무 피드백을 통해 정량적인 측면에서는 어느정도 개선 및 관리가
가능하니 꼭 면담과 피드백을 병행하셨으면 좋겠습니다.
또한, 저성과자에 해당하는 분들이 현재 맡고 있는 직무가 적성에 맞지 않거나
부서 내 적응에 어려움을 겪고 있을 수도 있습니다.
내향적인 직원분들이 영업 등 외부 미팅이 많은 직무를 담당하고 있다면 아무래도 성과를 내기 어려울테고
부서장과 관계가 좋지 않거나 부서 내 업무가 과다하게 몰린 직원분이라면 능력대비 성과가 나타나지 않을 수도 있습니다.
이런 경우는 부서 이동을 통해 새로운 환경에 배치되는 것 만으로도 해결되는 경우가 많으니 참고하시면 좋겠습니다.
회사 인원대비 인사팀의 인력이 부족하여 모든 직원들의 고충을 들을 수는 없겠으나
직원 한명을 평가하기 위해서는 굉장히 여러명의 의견을 듣는 과정이 꼭 필요합니다.
물론 오랜기간 평가가 좋지 않고 성과가 나지 않는 직원은 조직을 위해 권고사직 밖에 선택지가 없겠습니다만,
피곤하시더라도 점심, 휴게시간을 이용해서 많은 직원분들과 이야기를 나눠 보시는 것을 꼭 추천드립니다.
* 인사팀의 임직원 면담용 법인카드를 하나 받아서 사용하시면 서로 부담도 없고 좋습니다 :)
조회수 782022-04-18
출산육아기 관련해 22년에 실질적으로 바뀌는 부분이 많은가요?
채택답변바이올렛
안녕하세요, 여러분의 HR동료 피어랩입니다.
말씀하신바와 같이, 출산육아기와 관련해 일부 사항들이 22년 1월 1일 기준으로 변경됩니다.
출산육아기와 관련해 22년 새해부터 변경되는 주요 내용의 골자는
1. (대기업 지원 제외) 우선지원대상기업 지원 중심으로 지원체계 개편하고,
2. (육아휴직 지원금 신설) ’22년부터는 근로자에게 육아휴직을 허용한 우선지원대상기업 사업주에게 월 30만원을 지원하되 (최대1년, 현행 제도와 유사),
특례규정을 두어, 근로자 자녀 만 12개월 내* 3개월 이상 육아휴직 허용 시, 사업주에게 첫 3개월에 대해서는 월 200만원씩 지원하며,
3. (육아휴직에 따른 대체인력 지원금 폐지) ‘육아휴직지원금’ 신설에 따라 육아휴직에 대한 대체인력 지원금 폐지
(다만, 출산전후(유·사산)휴가 및 육아기 근로시간 단축 부여에 따른 사업주 지원금은 기존 제도 유지)
등의 내용 입니다.
좀더 세부적이고 자세한 내용은 2021. 12. 30, 고용노동부 - 출산육아기 고용안정장려금 '22년도 제도개편 설명자료를 참조해 주시기 바랍니다.
(https://www.moel.go.kr/local/seoul/info/policydata/view.do?bbs_seq=20211201894)
2022년에도 HR톡톡-멘토링을 자주 들러주세요.^^
조회수 1572022-01-03
2021 ATD 컨퍼런스를 놓쳤는데, 혹시 디브리핑 자료를 구할 수 있을까요?
채택답변바이올렛
안녕하세요, 피어랩 입니다 :)
2021 ATD 컨퍼런스에서는 인공지능의 활용과 학습자 경험 강화, 관계형 리더십, 피드백 문화, 하이브리드팀의 현실, 디지털 L&D 전략, 온라인 트레이닝의 직원 몰입도 향상 방법 등에 대한 세션이 진행되었습니다.
혹시 놓치셨더라도 걱정하지 않으셔도 될 것 같아요.
휴넷에서 오는 9월 15일 오후 2시에 '2021 ATD 컨퍼런스디브리핑' 온라인 라이브를 개최한다고 합니다.
검색창에서 관련 내용을 검색하시면, 관련 내용과 세부 일정을 확인하실 수 있습니다.
온라인 라이브 디브리핑 참가로 차년도 인사전략 수립시 참고가 되시길 바랍니다. ^^
조회수 1342021-09-06
