자주 찾는 질문 TOP3

• 신규 입사자 가이드북, 어떻게 만드는 게 가장 좋을까요?

  채택답변바이올렛

  온보딩의 관점에서 신규입사자 가이드북을 제작하려고 하시는 군요. 처음에 살짝 노력이 투입되기는 하지만 경험상 신규입사자 가이드북의 효과는 기대이상 이었던 것 같습니다. 처음 제작할 때 너무 완벽히 제작하려고 하시기 보다는 두, 세차례 버전업을 하시다보면 훨씬 더 완성도 높은 신규입사자 가이드북이 될 것 같습니다. 신규 입사자 가이드북은 목차수립이 가장 중요한 것 같습니다. 저희 회사 목차를 보여드리기 보다는 제가 참고했던 글을 공유드립니다. 목차를 가장 빠르게 뽑을 수 있도록 참고하기 좋으실 것 같아요.^^ https://blog.greetinghr.com/success-onboarding-guide-book/ 그리고, 처음부터 책자로 드리는 것보다는(처음 가이드북 인쇄량이 많으면 나중에 버전업을 할 때 오히려 불편해요ㅠㅠ) pdf 파일로 제공하는 것을 추천드립니다. 버전 관리도 편하고, 그때그때 신규입사자의 입사시기에 맞추어(저같은 경우에는 계절에 맞게 템플릿과 안내 페이지를 다르게 작성했거든요.^^) 업데이트를 하시기에도 편하실 듯 합니다. 신규입사자 가이드북 제작에 도움이 되셨길 바랍니다. ^^

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• 저성과자 관리, 어떻게 하고 계세요?

  채택답변흐물흐물

  안녕하세요. 저성과자 관리는 항상 회사에서 큰 이슈가 되는데, 성과평가에서 D등급으로 분류되는 분들께 평가 등급 공유가 되고 있는지, 부서 내 관리자의 일방적인 성과평가는 아닌지 먼저 확인해보시면 좋겠습니다. 저성과자인 분들이라도 피드백이 없는 경우 스스로는 굉장히 고성과를 내고 있다고 생각하시는 분들이 많습니다. 평가 등급을 정확히 밝힐 필요는 없겠으나 정확한 업무 피드백을 통해 정량적인 측면에서는 어느정도 개선 및 관리가 가능하니 꼭 면담과 피드백을 병행하셨으면 좋겠습니다. 또한, 저성과자에 해당하는 분들이 현재 맡고 있는 직무가 적성에 맞지 않거나 부서 내 적응에 어려움을 겪고 있을 수도 있습니다. 내향적인 직원분들이 영업 등 외부 미팅이 많은 직무를 담당하고 있다면 아무래도 성과를 내기 어려울테고 부서장과 관계가 좋지 않거나 부서 내 업무가 과다하게 몰린 직원분이라면 능력대비 성과가 나타나지 않을 수도 있습니다. 이런 경우는 부서 이동을 통해 새로운 환경에 배치되는 것 만으로도 해결되는 경우가 많으니 참고하시면 좋겠습니다. 회사 인원대비 인사팀의 인력이 부족하여 모든 직원들의 고충을 들을 수는 없겠으나 직원 한명을 평가하기 위해서는 굉장히 여러명의 의견을 듣는 과정이 꼭 필요합니다. 물론 오랜기간 평가가 좋지 않고 성과가 나지 않는 직원은 조직을 위해 권고사직 밖에 선택지가 없겠습니다만, 피곤하시더라도 점심, 휴게시간을 이용해서 많은 직원분들과 이야기를 나눠 보시는 것을 꼭 추천드립니다. * 인사팀의 임직원 면담용 법인카드를 하나 받아서 사용하시면 서로 부담도 없고 좋습니다 :)

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• 코로나로 인해 온라인 교육을 주로 진행하시나요? 교육효과는 어떻게 생각하세요?

  채택답변HR박프로

  안녕하세요. 코로나 기간 동안 교육 형태에 따라 온라인/오프라인을 병행해서 운영했던 것 같습니다. 예를 들면, 단순 지식 전달이나 법정 의무 교육은 온라인으로 진행하고 실습이나 토의가 있는 교육은 코로나가 엄청 심할 때를 제외하고는 오프라인으로 진행했습니다. (대신 교육 시 식사 지급, 간식 제공 등은 제한을 두었습니다. ) 또한, 오프라인으로 진행하면서 코로나로 인해 자가 격리자나 임신/건강 등의 사유로 오프라인 참석이 어려우신 분들은 동시에 온라인으로 접속하실 수 있게 google meet이나 zoom을 활용했습니다. 온라인 교육도 강사님 역량에 따라 차이가 있었지만 실시간으로 의견 주고 받을 수 있는 교육은 만족도도 높았습니다.

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