지난 다섯 편의 기고에서 조직 침묵의 정의, 종류 등 조직 침묵 자체에 대한 이야기를 다뤘습니다. 또한 조직 침묵이 일어나는 다양한 원인에 대한 이야기들도 추가로 다뤘습니다. 앞으로는 이렇게 발생된 조직 침묵이 조직에 어떠한 결과를 만들어는지, 그런 결과가 나오게 되는 원인은 무엇인지 이야기 해보려고 합니다. 다시 말해 그동안 문제의 정의를 내리고 원인에 대해 공부했다면 이제는 결과에 대해 이야기 하려고 합니다.

 조직 침묵에 대한 다양한 결과가 있을 수 있지만, 우리가 조직 생활에서 직접적으로 체감할 수 있는 가장 많이 현상은 이직입니다. 조직 침묵과 이직과의 관계를 알아보기 위해서는 ‘이직 의도’라는 단어를 이해해야 합니다.

이직 의도는 어떻게 정의할 수 있을까?

 학계에서도 이직은 이직 의도라는 단어로 조직 수준의 변수로 고려하는 중요한 변수입니다. ‘Mobley’라는 학자는 구성원이 현재 자신의 조직을 떠나고 싶은 의도로서 직장을 옮기고 싶다는 생각, 자신의 직업을 바꾸고 싶다는 의지 등을 의미한다고 정의하였습니다. 이직 의도가 반드시 이직으로 이어진다고 볼 수는 없지만 구성원의 행동적 변수인 이직을 대체하는 개념이므로 이직에 대한 연구 시 많이 연구되는 변수입니다.

조직 침묵과 이직 의도의 관계는?

 조직침묵과 이직 의도의 관계에 대한 결과는 고민이 필요 없을 만큼 이 글을 읽는 독자분들도 조직 생활을 하며 직·간접적으로 겪어 보셨을 것으로 생각합니다. 조직 침묵이 발생할수록 조직과의 소통을 하지 않고 스스로 판단하고 해당 조직을 떠나려는 의지도 강하게 되어 이직 의도도 당연히 높아지게 됩니다. 다시 말해 조직 침묵이 높을수록 구성원들의 이직 의도가 높아지는 결과가 나타나게 됩니다.

 그렇다면 조직 침묵이 일어나면 어떠한 심리적인 변화와 감정이 들게 되어 이직 의도가 높아지게 되는 걸까요? 그 원인이 되는 것에는 개인적인 이유, 조직 차원의 이유 등이 있을 수 있지만 오늘은 조직 침묵에 의해 야기되는 조직 냉소주의 현상과의 관계를 통하여 조직 침묵과 이직 의도와의 관계를 보다 자세하게 이해하려고 합니다.

 ‘Morrison. E. W. & Milliken. F. J.’은 조직 구성원들은 자신의 의견이나 생각을 지속적으로 표출하지 못할 경우 조직과 조직장에 대한 실망, 좌절, 회의감 등과 같은 냉소적 태도를 갖게 된다는 것을 확인하였습니다. 그러므로 언급한 것과 같이 조직 침묵은 조직 냉소주의와도 상관관계가 높고, 결론적으로 조직 침묵이 발생하면 조직 냉소주의가 매개가 되어 이직 의도가 올라간다고 설명할 수도 있습니다.

조직 냉소주의는 무엇일까?

 조직 냉소주의란 구성원이 소속된 조직에 대해 가지고 있는 부정적 감정을 말합니다. 부정적 감정을 조금 더 자세하게 알아보면 조직의 윤리성이 부족하며 진실하지 못하다는 생각으로 조직 자체에 대해서 비관적인 정서를 갖게 되는 것을 얘기합니다.

 ‘Dean, Brandes & Dhwardkar(1998)’는 조직 냉소주의를 정서적 관점과 인지적 관점으로 구분하여 정의하였습니다. 정서적 관점은 조직이나 관리자에 대해 구성원이 느끼는 부정적인 감정을 의미하고, 인지적 관점은 본인의 조직은 윤리성이 부족하고 진실하지 못하다고 불신하는 태도를 의미합니다.

조직 침묵과 이직 의도 사이에서 조직 냉소주의 역할은?

 조직 침묵이 발생하게 되면 구성원들은 조직 침묵이 발생하기 전보다 조직이 더욱 바뀌지 않고 개선되지 않는다는 것을 느끼게 됩니다. 소속 조직에 대한 부정적인 감정은 더욱 빠르게 나타나고 주변에 확산되기까지 합니다. 결과적으로 이 조직을 바꾸는 것은 불가능하다는 결론과 함께, 바꾸려는 시도보다는 기회가 되면 떠나야겠다고 마음먹는 구성원이 늘어나게 됩니다. 특히 조직 침묵의 종류 중에서 ‘체념적 침묵(개선에 대한 희망을 포기하는 조직 침묵 형태)’이 발생하는 조직이 ‘방어적 침묵(자신을 보호하기 위해 침묵을 하는 조직 침묵 형태)’이 발생하는 조직보다 더욱 강한 조직 냉소주의가 발생하게 됩니다.

 하지만 흥미롭게도 이러한 조직 분위기에서도 구성원 개인이 가지고 있는 자기효능감의 정도에 따라서 조직 냉소주의 및 이직 의도의 정도가 달라질 수 있습니다.

자기 효능감은 어떤 역할을 할까요?

 조직 침묵으로 인해 조직 냉소주의가 팽배한 조직에서 자기 효능감은 이직 의도에 어떠한 영향을 끼치게 될까요? 먼저 자기 효능감은 ‘알버트 반두라 Albert Bandura’에 의해 소개된 개념으로, 어떤 문제를 자신의 능력으로 성공적으로 해결할 수 있다는 자기 자신에대한 신념이나 기대감이라고 정의할 수 있습니다. 자신감과 비슷하지만 개인적인 능력에 대한 믿음과 더욱 깊은 관련이 있습니다. 

조직 침묵 & 조직 냉소주의 & 자기 효능감 & 이직 의도와의 관계는?

 자기 효능감은 조직 침묵과 이직 의도의 관계를 긍정적으로 완화하는 역할을 합니다. 하지만 조직 냉소주의가 발생할 때는 오히려 이직 의도를 강화하는 역할을 하게 됩니다. 통상적으로 심리적 불안과 스트레스 요인의 부정적인 요인을 관리하는 역할을 하는 자기효능감의 본래의 기능을 보았을 때 조직 냉소주의가 발생할 때 매우 흥미로운 결과를 만들어내게 됩니다.  

 자기 효능감이 높은 구성원은 조직 침묵이 발생한 어려운 상황에서도 자신의 목표를 달성하기 위하여 묵묵히 열심히 노력을 기울일 것입니다. 극단적인 해결책인 이직을 고여하지 않을 것입니다.

 하지만 조직과 관리자에 대한 부정적 인식과 정서를 야기하는 조직 냉소주의를 경험하게 된다면 더이상 조직에 대한 기대를 갖지 않게 될 것입니다. 다시 말해 자기 효능감이 높은 구성원은 조직 냉소주의에 따라 자신과 조직을 일치하려는 노력을 더이상 하지 않게 되고, 조직에 대한 불신과 자신의 신뢰가 상충되어 다른 조직을 찾게 되는 이직을 적극적으로 고려하게 되는 결과로 나타납니다.

마무리

 가장 간단하지만 어려운 방법으로 이직 의도를 낮추기 위해서 조직 침묵이 발생하지 않도록 구성원들이 의견 개진을 할 수 있는 조직 문화가 장기간의 목표관점으로 실현되어야 할 것입니다. 이를 위해 구성원의 의견 개진 욕구를 해결할 수 있는 방법을 제도화하는것도 좋은 방법입니다. 대표적인 것으로 옴부즈맨 제도, 사내게시판, 익명 게시판 등의 다양한 채널을 확보하고, 내부비리 고발 제도를 통해 개선이 되는 경우 포상하는 방법도 있습니다.

 자기효능감이 높은 구성원이 조직 냉소주의를 경험하지 않도록 노력해야 합니다. 대표적인 방법으로조직의 비전과 목표를 수시로 공유하여 조직이 변화하는 모습과 방향을 눈으로 보고 느낄 수 있는 기회를 최대한 많이 경험하게 해야 합니다. 또한 자기 효능감이 높은 구성원은 자기 강점을 최대한 활용할 수있는 업무 배정을 통해 성취감을 느낄 수 있게 하는 조직 차원의 노력이 필요합니다.