지난 시간에는 코로나 시대에 더욱 부각되고 있는 번아웃과 조직 침묵의 관계에 대해서 생각하는 시간을 가졌습니다. 직관적으로 알 수 있는 것과 같이 조직 침묵이 있게 되면 번아웃이 발생하고, 때로는 번아웃이 발생하면 조직 침묵이 발생한다는 부분을 확인하였습니다. 결과보다 더욱 흥미로웠던 부분은 왜 그러한 관계가 형성되는지에 대한 과정과 이유에 대한 논리적인 근거들이었습니다.

 지난 기고들에서 언급한 바와 같이 조직 침묵이 발생하는 데는 다양한 이유가 있습니다. 의견을 제시하게 되면 본인을 포함하여 다양한 이해관계자들의 이해득실(利害得失)이 발생하는 상황이므로 조직 침묵이 발생하는 경우가 있습니다. 또한 일상적으로 조직 또는 다른 사람들의 비밀이나 비리에 대한 부분을 알고 있지만 동료들을 보호하기 위해 침묵하는 경우도 많습니다. 조직 전반의 윤리적 환경과 조직침묵의 관계를 아는 것도 조직 침묵을 이해하는 데 도움이 되는 중요한 관점이라고 말할 수 있습니다.

 조직 내 윤리적 환경은 그 환경을 만드는 주요 요소인 리더와 조직 내 분위기 관점으로 생각해 볼 수 있습니다. 그래서 이번 글에서는 윤리적 리더 및 윤리적 분위기와 조직 침묵과의 관계에 대해서 알아보고자 합니다.

윤리적 리더십은 무엇일까요?

 먼저 윤리적 리더십과 조직 침묵과의 관계를 이해하기 위해 윤리적 리더십에 대한 이해가 선행돼야 하겠습니다.

 윤리적 리더십에 대한 다양한 정의가 있지만 가장 보편적으로 'Brown et al.(2005)'의 정의를 자주 인용합니다. Brown은 “윤리적 리더십이란 리더의 개인적 행동과 대인 관계를 통하여 적절한 행동을 보여주는 것이고 쌍방향 의사소통, 강화 reinforcement, 의사 결정 등을 통하여 조직 구성원에게 그러한 행동을 할 수 있도록 유도하는 것”이라고 정의하였습니다.

 윤리적 리더십을 행사하기 위해서는 아래 3가지가 전제를 이룬다고 합니다.

 [리더가 윤리적으로 본보기를 보이고] - [구성원들을 공정하게 대하고] - [마지막으로 윤리 및 도덕적 가치를 적극적으로 관리해야] 윤리적 리더십이 작동할 수 있습니다.

 처음 2가지 요소는 기본적으로 리더 본인도 도덕적 개인으로서 규범적으로 적합한 행위를 해야 한다는 관점이며, 마지막 요소는 관리자로서 윤리적 기준을 제시하고, 윤리적 행위에 대한 보상과 처벌을 명확히 하여 윤리적 행동을 해야 한다는 관점입니다.

윤리적 리더십과 조직 침묵은 어떤 관계가 있을까요?

윤리적 리더십의 3가지 구성 요소들은 구성원의 심리적 안전감을 만들어 줍니다. 자연스럽게 리더와 구성원의 신뢰가 강화되며 구성원들 입장에서는 의견 개진에 대한 자신감을 갖게 합니다. 리더와 구성원의 이러한 관계는 조직 침묵이 발생할 수 있는 확률을 낮춥니다. 다양한 조직 침묵 종류들에서 동일한 결과를 확인할 수 있습니다.

 하지만 흥미롭게도 친사회적 침묵 prosocial silence 에서는 윤리적 리더십의 긍정적인 관계를 확인하기 어렵습니다. 그 이유는 친사회적 침묵 prosocial silence 이 발생하는 원인이 동료를 보호하기 위한 이타적인 이유에 있기 때문입니다. 조직, 구성원 또는 모두에게 이익을 주기 위해 때로는 오히려 비윤리적인 행동을 하는 현상이 발생하기 때문에 윤리적 리더십과 친사회적 침묵과의 관계를 명확화하기 어렵습니다.

조직 내 윤리적 분위기는 어떻게 분류할 수 있을까요?

 조직은 속해있는 사회, 산업 등과 같은 외부적 요소와 조직 내 구성원 등과 같은 내부적 요소에 따라서 다양한 윤리적 분위기를 이룰 수 있습니다. 이와 관련하여 'Victor & Cullen (1987)'은 조직 내 윤리적 분위기로 자리 잡을 수 있는 5가지 관점의 윤리적 분위기를 아래와 같이 분류하였습니다.

윤리적 분위기와 조직 침묵은 어떤 관계가 있을까요?

도구적 분위기  Instrumental Climate

 도구적 분위기는 개인의 이익을 최우선으로 고려하는 조직 분위기입니다. 조직 차원의 개선에 대한 목소리를 내도 동료들에게 인정을 받지 못할 것이라는 생각이 만연되어 있습니다. 개선에 대한 희망을 포기하고, 상황을 변화시키려는 노력을 기꺼이 하지 않는 체념적 침묵(acquiescent silence)이 발생하게 됩니다.

배려형 분위기  Caring Climate

 배려형 분위기는 다른 구성원의 안위를 최우선으로 고려하는 조직 분위기입니다. 동료들을 위해서 조직의 문제에 대한 얘기를해야 하는 의무감을 많이 느끼게 됩니다. 자연스럽게 구성원의 심리적 안전감이 높아지고 조직 침묵이 발생할가능성은 낮아지게 됩니다.

독립형 분위기   Independence Climate

 독립형 분위기는 개인의 도덕성과 윤리적 신념을 최우선으로 고려하는 조직 분위기입니다. 매우 높은 수준의 도덕성과 윤리성 기준을 적용하는 분위기입니다. 조직의 문제를 해결하기 위해 얘기하고 이슈화하는 것이 독립형 분위기에서는 자연스럽습니다. 당연히 조직 침묵이 발생할 가능성은 매우 낮아지게 됩니다.

규칙형 분위기  Rule Climate   &   법규/절차형 분위기  Law and code Climate

 규칙형 분위기와 법규/절차형 분위기는 명확한 기준을 적용하는 측면에서 비슷한 분위기입니다. 조직 문제에 대해서 조직 문화 차원에서 얘기를 하기보다는 명확한 기준에 벗어난 부분을 Reporting하여 이슈화해야 하는 분위기입니다. 또한 기준이 명확하므로 개선의 방향성도 기준이 명확한 처벌을 제시해야하는 분위기입니다. 그래서 이슈화되면 소위 말하는 일이 커지게 되므로 오히려 조직 침묵이 발생하는 가능성이 높아지게 됩니다.

마무리

 전반적으로 윤리적 조직이라도 윤리적 분위기의 세부적인 관점에 따라서 조직 침묵이 발생할 수 있는 가능성이 상이한 것을 확인할 수 있었습니다. 발생하는 조직 침묵의 종료도 달라질 수 있는 것을 확인할 수 있었습니다. 그러므로 회사에서는 조직 침묵을 줄이기 위해 막연하게 윤리적인 조직 분위기를 만들어야겠다고 생각하는 것보다 세부적인 방향성을 가지고 윤리적 분위기를 만들기 위한 노력을 해야 합니다.

 조직침묵이 발생할 가능성이 높은 '도구적 분위기 Instrumental Climate', '규칙형 분위기 Rule Climate'와 '법규/절차형 분위기 Law and code Climate'는 지양해야 합니다. 반대로 조직 침묵을 낮추는 '배려형 분위기 Caring Climate'와 '독립형 분위기 Independence Climate'는 지향해야 합니다.

 또한 분위기라는 단어에서 알 수 있듯이 분위기가 만들어지기 위해서는 조직 문화 차원에서 상당한 시간이 걸리는 부분입니다. 조직과 구성원 모두 인내심을 가지고 꾸준히 노력해야겠습니다.